Lamayaz : Le Printemps Écologique, un éco-syndicat

Ou comment lier syndicalement les questions sociales et environnementales

Entretien avec Dominique Poitevin, réalisé le 22 mai 2025 par Marie Thiann-Bo Morel.

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Dominique Poitevin est à la fois ingénieur en informatique et docteur en philosophie. Il travaille à Orange où il est également élu au CSE sous l’étiquette Printemps écologique.

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• Un éco-syndicat, c’est quoi ?

Autour des années 2020, un groupe d’amis engagés dans des associations écologistes cherche une voie pour transformer l’entreprise dans laquelle ils sont salariés afin de changer la production. La seule structure qui a voix au chapitre dans l’entreprise, c’est le syndicat. Mais les syndicats traditionnels placent ce sujet derrière les questions sociales (rémunération et conditions de travail). Ils ont donc l’idée de créer un syndicat qui donnerait toute leur place à ces enjeux. Ils ne remettent pas en cause le syndicalisme traditionnel, qui a énormément d’intérêt en matière de lutte sociale. Mais le volet environnemental leur paraissait trop faible. Une opportunité est créée au même moment par le cadre législatif, avec la loi Climat et Résilience d’août 2021^[1] qui permet aux représentant·es du personnel d’apprécier ou évaluer les conséquences environnementales des projets menés par leur entreprise. J’ai rejoint la structure début 2022.

Le Printemps Écologique est aujourd’hui implanté dans beaucoup plus de petites que de grandes entreprises. C’est un effet de la loi Rebsamen^[2] sur la représentativité, qui exige d’atteindre 10% des voix aux élections professionnelles pour être un syndicat « représentatif » et être dans la négociation. Les salariés se disent que leur voix risque de ne pas compter, s’ils ne choisissent pas parmi les syndicats déjà implantés.

La sociologie des adhérent·es montre notre diversité. Nous avons plus de cadres que de non-cadres, certes. Mais l’exemple de la lutte chez Nestlé dans l’usine de Veauche, à côté de Saint-Étienne, montre qu’on gagne grâce à l’intervention conjointe, des cadres, des agents de maîtrise et des agents ouvriers.

• Le Printemps Écologique est-il présent dans la fonction publique ?

Un peu. On ne s’y est pas vraiment développé pour l’instant : le droit du travail privé et la fonction publique, ce n’est pas le même droit ni la même expertise. Nous sommes un petit syndicat, sans grandes équipes permanentes. Il est assez délicat d’aider les salarié·es avec une expertise sur des sujets qu’on ne maîtrise pas assez, mais c’est certainement un axe de développement.

• Quelle est la part de femmes dans votre syndicat ?

Nous avons nettement plus de femmes que d’hommes au Printemps, notre charte manifeste notre conscience, à toustes, de la nécessité d’avoir un engagement féministe sincère qui se traduit aussi par une attention particulière à nos systèmes décisionnels. Nous avons un bureau fédéral, des fédérations par secteur, mais pas réellement de hiérarchie ni de « chef », ni même réellement de centre. Nous avons des assemblées, des groupes, des comités, des bureaux et nous passons par des structures décentralisées de prise de décision. Nous refusions les monologues, pour prendre une décision. Tout le monde doit pouvoir s’exprimer à égalité sans se couper la parole. Cette règle coupe court à tout masculinisme, car chacun écoute la parole des autres. Notre lutte féministe est liée à une conscience démocratique. En réglant un problème d’un côté, on arrive à régler une partie du problème de l’autre. Pour moi qui ai vécu le début d’internet où on n’était que des mecs dans les bureaux, où les plaisanteries les plus grasses étaient les plus appréciées, ce fut un bol d’air frais. Il n’y a pas de fatalité dans les organisations : on peut décider de modifier les structures organisationnelles et résoudre une partie de ces problèmes de culture viriliste. Je suis content et fier qu’il y ait autant de femmes dans le syndicat. Il y a peu de femmes en général dans le syndicalisme, surtout dans les milieux techniques.

• Comment se passent les relations avec les autres syndicats ?

Les syndicats établis voient toujours d’un mauvais œil un nouvel arrivant. Il a une sorte de dogme : être nombreux, c’est diviser le syndicalisme, comme s’il y avait un plafond de verre du nombre de syndiqué·es possibles dans une entreprise. Si le gâteau ne grossit pas, plus on est nombreux·ses, plus les parts sont petites. De fait, les relations avec les autres syndicats n’ont pas toujours été apaisées, à notre arrivée dans les entreprises. Mais nous avonss remis en cause ce dogme du gâteau qui ne peut pas grossir, puisque la très large majorité de nos adhérent·es sont des primo-adhérent·es. Notre offre sur les questions écologiques et l’approche renouvelée sur les questions de fonctionnement, de gouvernance et sur les questions de dialogue social les attire.

Ces nouveaux syndiqués se disent « je ne me suis jamais engagé jusque-là, mais là ça me ressemble et je vais m’engager ». Nous sommes peut-être l’un des premiers syndicats dans l’histoire récente à avoir fait grossir le gâteau sans prendre dans ce qui existait déjà. Nous en sommes fiers. Ça explique aussi d’ailleurs la sociologie de nos adhérent·es, des cadres des petites structures parfois liées à l’économie sociale et solidaire ont plus de facilité à s’investir dans un éco-syndicat, que d’aller vers des structures syndicales avec une histoire plus lourde. Donc on arrive avec une page blanche et ces nouvelles adhésions affirment cette préoccupation centrale qu’est l’écologie.

J’ajoute que notre stratégie n’est pas hégémonique. Elle cherche au contraire à faire prendre en compte la dimension environnementale dans le discours de tous les syndicats… bon an mal an, ça ne se passe pas si mal. Les syndicats historiques rencontrent en nous des interlocuteurs avec une vision nouvelle mais pas concurrente ni orthogonale par rapport à la leur. On s’intègre plutôt bien dans le paysage syndical des entreprises dans lesquelles on se trouve. En créant des sections du Printemps, des entreprises sont devenues syndicalisées pour la première fois de leur histoire.

La critique « on divise les salariés, on divise le syndicalisme » ne nous paratî pas vérifiée. Au contraire, nous avons permis au syndicalisme d’entrer des endroits dont il était exclu, jusque-là, et auprès de personnes qui ne s’étaient jamais investies.

Mon propre cas est différent. Je travaille chez Orange, avec une histoire du syndicalisme. Le Printemps est arrivé en terrain déjà bien occupé. Il y a quinze périmètres à Orange, et autant de CSE. Nous avons créé nos deux premières sections syndicales dans deux d’entre eux, il y a environ deux ans, à l’occasion des élections pour les CSE^[3]. Nous avons eu l’heureuse surprise d’obtenir dès le début des scores nous permettant d’avoir des élu·es. Des mandats nous ont été confiés dans les commissions Santé, Sécurité, Condition de travail, ainsi qu’en tant que représentants de proximité. Nous avons aussi pu participer dans les commissions du CSE central, notamment Environnement. De mémoire de syndicaliste, c’est la première fois qu’un syndicat qui se présente pour la première fois chez Orange a des élus aussitôt. On était plutôt satisfaits de notre résultat qui nous permet de nous investir dans les instances.

• Tu étais syndiqué avant ?

Oui, j’étais syndiqué dans un autre syndicat historique créé en 1895 – la CGT – que j’ai quitté avec regret par ailleurs. Mais c’était difficile de faire entendre la prise en compte des questions environnementales et l’importance qu’elle revêt à mes yeux.

• Comment est-ce qu’on lie l’environnement et les conditions sociales et de travail, dans un éco-syndicat ? 

Notre prisme est toujours le même : sur chacun des sujets du dialogue social, nous nous demandons ce que cela implique ou signifie d’un point de vue environnemental. En matière de conditions de travail par exemple, toutes les entreprises aiment faire des bâtiments neufs généralement tout en verre et tous exposés plein sud. Nous posons la question assez simple, puisque nous ne nions pas l’existence d’un réchauffement climatique et la possibilité d’épisodes de vagues de chaleur : comment travaillera-t-on derrière une fenêtre en plein soleil, au moment d’un pic de chaleur ni protection ? Est-ce que ces nouvelles conditions de travail ont été prises en compte dans l’architecture et la prévention des entreprises ? Et nous interrogeons aussi les salarié·es : qu’en pensent-ils, est-ce qu’ils estiment que le bâtiment dans lequel ils travaillent est susceptible d’amener des problèmes supplémentaires ou au contraire, ont-ils des solutions ou des revendications sur des évolutions du bâtiment ou veulent-ils carrément une révolution du bâtiment ? Voilà très concrètement comment nous prenons en compte le fait environnemental dans les conditions de travail.

Je vous donne un autre exemple. Orange entretient constamment son réseau et répare des câbles. S’est-on demandé dans quelle conditions travaille le salarié en pleine campagne, dans sa nacelle en plein soleil, lors d’un épisode de vague de chaleur avec plus de 40 degrés ? C’est un risque vital pour lui. Un jour ou l’autre, les entreprises vont s’en rendre compte car malheureusement il peut y avoir des accidents graves, voire des décès. La réponse du patronat est souvent de décaler les horaires de travail. Ainsi le salarié se voit prescrire de ne plus travailler entre 11h et 16h, mais plus tôt le matin, avec une grosse pause le midi, et recommencer plus tard le soir jusqu’à 22h. Cela permet effectivement de préserver les vies. Mais c’est l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle qui en fait les frais. Le·a salarié·e n’aura plus la possibilité d’avoir une vie culturelle, sociale et sportive. Rendre flexibles les horaires de travail en fonction de la situation météo-climatique met le·a salarié·e à disposition de son employeur sur des périodes beaucoup plus longues, avec des pauses qui ne sont pas rémunérées, en France. Comment l’anticipe-t-on au niveau syndical pour construire nos revendications ? Le syndicalisme a tendance, ces vingt dernières années – parce qu’on a réduit énormément ses prérogatives – à être plus réactif que proactif. Au Printemps Écologique, la prise en compte de la question climatique nous rend proactif car nous essayons d’anticiper le futur droit du travail, pour éviter de se retrouver à réagir à des décisions qui seront prises de manière unilatérale par le patronat, avec parfois la complicité des pouvoirs publics.

Comme nous n’atteignons pas les 10 % à Orange, nous ne participons pas  aux discussions sur les rémunérations. Mais nous abordons le sujet sous un angle spécifique, qui est de se demander ce que telle ou telle revendication signifie dans un monde à +4°C. Par exemple, j’ai demandé à mes collègues : « Pourquoi veux-tu 5% d’augmentation ? Pour acheter un climatiseur pour télétravailler chez toi dans les cas de pics de chaleur de l’été prochain ? Es-tu en détresse sociale et as-tu besoin de ce coup de pouce pour joindre les deux bouts ? En as-tu besoin pour payer les études de tes enfants ? ». Souvent, les raisons sont très variables. A-t-on a besoin d’avoir plus de rémunération pour consommer plus ? N’a-t-on pas besoin de conserver un même niveau de salaire mais en abaissant le temps de travail, avec un taux horaire plus élevé mais en travaillant nettement moins ? Et par là, n’améliorerons-nous pas fortement les conditions du travail et aussi les conditions de vie en société ? Avoir plus de temps pour s’investir dans des associations, faire du sport, cultiver son potager… Nous n’avons pas de dogme, dans ces discussions-là, mais nous essayons de challenger le traditionnel « plus 5% tous les ans » en sondant le type de société qu’on veut demain et la place de l’argent qu’on veut mettre en face du travail. Nous essayons de construire des revendications avec les salarié·es, de savoir vraiment ce qu’iels veulent, ce qu’iels pensent, on essaye de faire émerger chez elleux à la fois la conscience des problèmes environnementaux mais aussi de la destination sociale de ces sujets de revendications.

En tant que syndicaliste, je passe beaucoup de temps à construire des revendications collectives portant sur l’usage des nouvelles techniques, telles que l’intelligence artificielle ou l’automatisation. Elles portant sur les problèmes liés aux données collectées, aux consommations de terres rares, de la priorisation des usages de l’eau, de l’électricité pour refroidir les data centers… Ces sujets liés au numérique – je suis informaticien – sont aussi des thèmes de travail avec les salarié·es. Plus généralement, au sein des entreprises, nous poussons vers l’usage de méthodes permettant d’évaluer l’impact de nos activités, comme le fait d’utiliser des analyses de cycle de vie des produits sur lesquels on travaille, et en s’intéressant aussi à l’ensemble des infrastructures qui leur sont nécessaires. Nous avons aussi questionné l’impact du télétravail. Le télétravail est présenté comme génial : les gens ne se déplacent plus, il n’y a plus de problème de carbone. Mais les salarié·es vont devoir s’éclairer, se chauffer, se nourrir, se préparer à manger… Il s’agit donc en réalité du report d’une charge qui était jusque-là collective, dans les entreprises, vers le domicile individuel des salarié·es. C’est une conséquence du télétravail qui n’a pas été suffisamment évaluée, à ce jour. Voilà comment on essaie de renouveler les revendications par anticipation des changements climatiques.

Notre lutte à l’usine de Veauche illustre bien mon propos^[4].

L’usine de Nestlé Purina fabrique des aliments humides pour chat : des pâtées. De nombreuses étapes sont nécessaires pour pouvoir les préparer : cuisson, refroidissement et stérilisation des aliments. Ceci implique de disposer d’une énergie fluctuante, entre la préparation et le conditionnement final. C’est la raison pour laquelle cette usine était équipée de chaudières au gaz, historiquement. En 2021-2022, ce gaz est principalement d’origine russe. Au vu des tensions géopolitiques, l’entreprise veut en changer pour des chaudières au bois. Sur le papier, c’est une excellente idée, qui contribue à un projet de décarbonation des usines du groupe. Mais voici qu’un salarié non-syndiqué, un peu écolo, amoureux des forêts autour de son usine, se dit « Mais combien va-t-il falloir de bois pour faire tourner une usine tous les jours, toute l’année ? ». Avec un travail prospectif, il se rend compte que le remplacement des usines au gaz par des chaudières à bois nécessiterait l’équivalent d’un hectare chaque jour. Il est scandalisé.

Un hectare – l’équivalent d’un terrain de football – déboisé chaque jour pour produire des aliments pour les chats ! Les fournisseurs du bois énergie procèdent par coupes rases : ils prennent un terrain de football, ils enlèvent tout le bois qu’ils réduisent en petites plaquettes et après, ils replantent, mais avec une possibilité de ré-exploitation, 40, 50, 60 ans après. Tout autour de l’usine, chaque année, il aurait été nécessaire de déboiser des quantités astronomiques de forêts, avec la disparition de tous les écosystèmes et la disparition, bien sûr, de la diversité des essences, car lorsqu’on replante, c’est en monoculture, des essences rapides, donc des résineux, augmentant avec le réchauffement climatique le risque d’incendie… On abîme le « puits de carbone » en réduisant la capacité de la forêt à récupérer ce carbone. Ce salarié se demande s’ils ne sont pas en train de faire une grosse bêtise. Il en parle à l’un de ses collègues, qui est un peu plus versé dans les sujets sociaux et de syndicalisme qui se rend compte aussi, en faisant les calculs, que ça ne tient absolument pas la route. Ils décident de contacter des syndicats pour demander de l’aide, dont Printemps Écologique.

• Dans cette lutte, il y a donc cette intuition de départ de faire « une bêtise ».

J’ai travaillé avec eux au tout début de ce dossier. Comme ces salariés ne sont pas élus dans les instances, ils décident de créer une section Printemps Écologique dans l’usine. Ils font de la pédagogie auprès de leurs collègues, en communiquant sur les risques provoqués par le possible changement de chaudière. La pétition qu’ils font circuler contre ce projet va être signée quasiment par la totalité des salariés du site ! Aux élections professionnelles, ils font carton plein. Là où ils espéraient avoir un élu, ils raflent à peu près toutes les places, ce qui leur donne le droit d’aller au CSE central de Nestlé pour porter le dossier. Mais le dossier ne peut pas se contenter d’une intuition car dans le dialogue social, en face de nous, il y a des moyens bien supérieurs à celui des syndicats. Le Printemps Écologique n’a pas la capacité d’instruire seul ce sujet qui nécessite une grande technicité. Il fait appel au Réveil Écologique^[5], un collectif qui a des expertises plus fortes sur ces sujets techniques. Il en sort une publication sur le bois énergie^[6]. Ils questionnent les différents usages du bois (l’ameublement, le papier, l’énergie…) et montrent qu’ils ne se concurrencent pas les uns les autres, mais s’ajoutent. Quand on fait la somme, il n’y aura pas assez de bois pour tout le monde. Comment prioriser les usages ? Pour fabriquer des pâtés pour chat, va-t-on arrêter d’imprimer des livres ?

La direction se demande alors si elle n’a pas fait une erreur. Mais elle ne change pas de stratégie. Nous avons alors pris la décision de faire appel à un cabinet bien connu, Carbone 4^[7], qui a l’habitude de discuter avec les entreprises, et a des leviers, avec des ingénieurs qualifiés sur tous ces sujets. Leurs clients sont généralement des entreprises, pas des syndicats. Mais ils ont accepté de travailler avec nous sur ce cas d’école. En posant la question des usages conflictuels autour du bois énergie et des différentes industries exploitant du bois, ils ont publier une étude qui non seulement souligne les conflits d’usage sur le bois, mais souligne les nombreuses inefficacités énergétiques existant dans le processus de production actuel. Ce fait intéresse la direction de Nestlé, au point qu’elle décide de financer un volet complémentaire de l’étude. Au final, il est apparu que les aliments étaient cuits (à des température peu élevées – moins de 300 degrés), puis refroidis, puis chauffés de nouveau pour stériliser, et encore refroidis avec, à chaque fois, des calories qui se perdaient inutilement, alors qu’elles auraient pu être récupérées et réutilisées pour refaire monter le système en température ! La solution proposée par les experts et le syndicat a été d’introduire des pompes à chaleur industrielles, pour garantir l’apport d’énergie tout en évitant ces déperditions.

Au-delà de la catastrophe écologique des coupes rases, l’étude a montré qu’un tel projet condamnait l’usine à de nouveaux investissements extrêmement chers ou à la fermeture. À partir de là, nous avons réussi à établir un dialogue social en embarquant les autres syndicats de l’entreprise. On avait une inter-syndicale soudée autour du Printemps et des expertises. La direction s’est rendu compte de son erreur – le bois énergie n’est pas une source fiable et viable dans le temps – et une dynamique générale s’est enclenchée. Finalement, ce qui était à l’origine une lutte syndicale assez classique dans le cadre du CSE – syndicat contre patronat – devient une combinaison entre syndicats et direction via l’expertise de Carbone 4, qui démontre que le projet n’est strictement pas viable.

• Un intérêt pour l’entreprise, non ?

Pas seulement. Certes, Nestlé y gagne en abandonnant son projet de chaudière à bois remplacé par des pompes à chaleur. Mais Veauche devient aussi une source d’inspiration pour les futurs projets dans d’autres sites de la marque. Ce premier combat syndical d’envergure autour d’une question écologique a mobilisé les instances à disposition en informant, en consultant les salarié·es, en sollicitant l’expertise, en embarquant les autres syndicats qui jusque-là ne voyaient pas forcément le mal dans ce projet. Cette lutte a aussi fait évoluer une direction qui, face à des faits établis, a revu son projet, convenant de son erreur initiale. Et redéfinir la nature du problème lui a donné une tout autre ampleur. Parce que changer une chaudière à gaz par une chaudière bois, c’est très facile, tu changes juste le corps de chauffe. En revanche dire « je vais repenser l’ensemble des concepts de fabrication pour faire des économies d’énergie à chaque étape et réutiliser cette énergie dans les étapes suivantes », c’est un vrai travail d’ingénierie et pas une simple opération financière de remplacement. C’est cela qui a été gagné. Notre objectif au Printemps n’est pas d’être la première organisation syndicale, ultra représentative et dominante, mais de mener des luttes qui nous semblent justes, en lien avec le climat et avec l’organisation du travail, au cœur même des entreprises, depuis la base. Et c’est exactement ce qui s’est produit dans cette lutte.

• J’ai l’impression que finalement vous avez fait le job de l’entreprise, c’est-à-dire d’évaluer l’efficience de son activité. Il n’y avait pas un poste chez Nestlé dédié à ça ?

Je ne connais pas l’organisation de Nestlé. Il y avait des plans RSE, avec un volet dédié à la décarbonation. Il y a certainement des gens très compétents chez Nestlé, des ingénieurs qui font certainement très bien leur travail. Mais avec les contraintes financières ou de temps qui leur sont imposées, le scénario retenu est celui qui est le moins cher. La tendance à la financiarisation des décisions fait qu’aujourd’hui, les bonnes décisions ne sont pas prises, parce que les décideurs ne se projettent pas dans des temporalités longues. Quand on fait de l’industrie, en théorie, les investissements dans les infrastructures et les moyens de production ne sont pas censés être rentables immédiatement, mais sur du long terme. Un financier se contente de penser au bilan de l’année suivante. Et s’il constate un taux d’investissement trop important par rapport à la norme du marché, avec un taux de rentabilité en années plutôt qu’en mois, il s’inquiète, et recule. C’est la raison pour laquelle ce sont souvent les pires choix qui sont faits : des projets techniques comme celui-là ou comme l’intelligence artificielle se terminent par des licenciements massifs. Les gens compétents dans les entreprises ne sont pas forcément écoutés.

Au final, pour répondre à ta remarque, non, on n’a pas fait le job de la boîte. Mais c’est parce qu’on a fait un job, et ce sont bien des salariés qui l’ont fait, que ces salariés étaient syndiqués et élus, avec voix au chapitre dans les consultations du CSE, qu’on a pu remettre en cause ce projet de l’entreprise. Nestlé a au moins eu le mérite et le courage d’avoir écouté un syndicat que personne ne connaissait, de reconnaître cette erreur et de se dire qu’il y avait mieux à faire. Je connais nombre d’entreprises où on a tort d’avoir raison trop tôt…

• Comme toi, chez Orange ?

Chez Orange, je suis dans un long tunnel. Orange a une stratégie « net zéro carbone » comme toutes les boîtes – ça fait bien de le dire – mais qui mène des politiques contradictoires. L’entreprise fait certes des campagnes de publicité sur le réemploi – « utilisez des téléphones d’occasion » – avec des indicateurs de réparabilité. Mais en même temps elle est extrêmement volontaire en matière d’intelligence artificielle, qui est très vorace en ressources matérielles et énergétiques. Il n’y a aucun intérêt à mettre de l’intelligence artificielle dans toutes nos activités, et pourtant c’est un leitmotiv. Orange veut relancer une stratégie satellitaire à la Musk, à la Starlink. Pas pour le service rendu au client ou connecter des régions du monde mais parce que le prix du kilo lancé dans l’espace a tellement baissé que ce serait bête de s’en passer ! Et peu importe l’impact en termes de bilan carbone. La raison qui nous est opposée est que ce n’est pas Orange qui sera jugé responsable de cet impact-là, mais le fournisseur du service. Ce sera donc Ariane Espace, ou Musk suivant les cas. Et c’est là que cette répartition des responsabilités en termes d’émissions de carbone, qui est si très utile pour la comptabilité, masque des absurdités : être vertueux en faisant travailler des industries qui ont très polluantes. Ce sont les contradictions auxquelles nous faisons face.

Globalement, si les émissions ont baissé à Orange, ce n’est pas à cause de nos activités industrielles, mais de la dégradation des conditions de travail des salarié·es. Le télétravail y a largement contribué. L’entreprise disposait de nombreux bâtiments mal entretenus, mais avec des bureaux de taille raisonnables. Ce patrimoine, Orange l’a laissé péricliter. L’entreprise a préféré le détruire au profit de bâtiments neufs, mais trop petits pour recevoir la totalité des salarié·es. Le principe est de surbooker les bâtiments et mettre plus de salarié·es dans le bâtiment que la jauge ne le permet. C’est ce qui permet de pousser au télétravail. Et faire une belle opération comptable : « j’ai moins de mètres carrés, j’ai en plus des bâtiments neufs – prétendument bien isolés – je consomme moins de kilowatts au mètre carré. J’ai donc réduit mon bilan carbone ». Ce surbookage est permis par l’organisation en open space, qui est l’une des organisations du travail les plus déshumanisantes qui soit, et en flex desk. Tu n’as plus un bureau attitré, mais tu prends le bureau qui se présente quand tu arrives le matin. Cerise sur le gâteau, le télétravail est retiré du bilan carbone de l’entreprise, parce qu’il est devenu le problème du salarié. Voilà comment Orange baisse drastiquement son impact carbone, de manière tout à fait artificielle et sur le dos des salarié·es. Ce n’est pas un cas isolé. Dans beaucoup d’entreprises, les objectifs de réduction de carbone se font d’abord au détriment des conditions de vie des salariés, en laissant la question industrielle de côté.

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